▲ （视觉中国/图）
这一模式能否真正落地、能否达到于东来所说的“为社会培养人才”的效果，市场和时间自会给出答案。让企业自主且自由地在市场上游泳，游得好是本事，游得不好是教训，但前提是水要清，规则要明。
文｜王兢
责任编辑｜辛省志
近日，胖东来创始人于东来在社媒发文称，今后胖东来“再招员工都会是学员性质”，公司会“尽力培养员工”。其中，“合同四年、不续签、走向社会、努力为社会培养更多优秀人才”的表述引发外界热议。于东来在评论区表示，没有达到目标的员工没有合格证书，官网会公布信息。
对于这次表态，外界反应不一。有网友认为这是“现代学徒制”，也有网友推测胖东来“不再扩张，岗位有限”。其实，企业招多少人、如何招人，都属于自主经营权范畴。真正值得关心的是，于东来发布的这篇准则是否符合现行法律法规。事实上，不管名义是什么，胖东来新招聘人员在法律意义上就是正式员工，与用人单位构成劳动关系，“合同四年不续签”也必须“翻译”为法律语言才能真正落地。
现行《中华人民共和国劳动合同法》第44条第1项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但《中华人民共和国劳动合同法》第46条第5项同时规定，依照第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
也就是说，劳动合同期满后终止，但用人单位有义务向劳动者提供以原有或更好条件续订劳动合同的机会，除非劳动者主动不续订；若用人单位决定不续订劳动合同，则需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准则是在本单位每工作满一年，支付一个月的工资。以此计算，若胖东来在4年劳动合同期满时不与员工续签合同，需要向员工支付4个月的工资作为补偿。
劳动合同法规定在固定期限劳动合同期满的情况下，用人单位应向员工提供在同等条件下续订合同的机会，目的是向劳动者提供可预期的工作连续性。用人单位也可以选择不续签，但需要提供经济补偿，目的也是提高用人单位更换员工的成本，以期企业能提供更稳定的工作岗位。以此观察，胖东来计划中的招人新规，在形式上是符合相关法律法规的，但要真正落地，可能还需要付出一定的成本。
根据劳动合同法，连续签订两次固定期限劳动合同，并且不存在可以解除劳动合同的法定情形的，第三次续签劳动合同时，应当签订无固定期限的劳动合同。也就是说，一旦第二次签订固定期限劳动合同，只要员工不出现严重违规、严重失职、犯罪等法定情形，在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位就需要和员工签订无固定期限的劳动合同，否则就要付出更高的经济补偿金。
因此，有分析认为，胖东来“四年一签、到期不续”的模式，其制度设计的效果是员工在单个合同周期内不会触发“连续工作满十年”或“连续两次固定期限合同”的条件，从而在形式上规避了强制订立无固定期限合同的义务。但如前所述，劳动合同到期不续签，用人单位也需要支付经济补偿金。而且，新员工的招聘、培训也都需要成本。这是明面上的成本。还有隐性的成本，比如新员工与老员工的工作效率会有差距，新招聘的员工知道自己最多只能在企业工作4年，会缺少稳定感和归属感，因此影响工作，等等。
但无论如何，于东来的这番表态，本质上是一次企业用工模式的自主探索。企业招多少人、如何设计培养周期、与员工约定多长的合同期限，均属于自主经营权范畴。新员工招聘与培训本身就是一项需要投入时间与资金的活动，企业设计四年培养周期并配套相应考核机制，属于正常的经营管理决策。劳动合同到期终止，用人单位依法支付经济补偿，这是法律设定的规则，遵循规则即无可指摘，哪怕将其解读为“现代学徒制”，那也不妨碍其行使自主权。只要不逾越劳动法规的边界，外界大可不必过度解读。事实上，这到底是对劳动法规和企业需求深入研究、深思熟虑后做出的决策，还是于东来自己一时兴起的奇思妙想，外界也不得而知。
事实上，类似“学徒制”的用工模式在现实中也大量存在，如“传统师徒”式的个体户经营。这种模式也集中在高度依赖职业技能的行业，如美容美发、汽修、厨师、木工。无论是哪一种情形，学徒制都应遵循权责对等的原则，并据此原则保障劳资双方的合法权益，不能出现“束缚大于保护”或是“保护大于束缚”的权责失衡，否则的话“学徒制”本身就会难以为继。
于东来“四年制，到期不续签”“不合格的没有证书”“特别优秀的可以留下做师傅”“学员性质”的表态，让不少网友戏称“这完全是在搞本科职业教育”。的确，从于东来目前的这些设想来看，如果落地的话形式上非常接近“职业教育”，只不过去胖东来工作，不仅不用交学费，还有工资领。但是，这样的一所“企业大学”，能否招到“学员”，还需要胖东来和“学员”之间的双向选择。至于这一模式能否真正落地、能否达到于东来所说的“为社会培养人才”的效果，市场和时间自会给出答案。让企业自主且自由地在市场上游泳，游得好是本事，游得不好是教训，但前提是水要清，规则要明。
文章原文